Comme l’ont démontré de nombreuses études, un recrutement diversifié conduit à de meilleures performances pour l’entreprise. Pour autant, la diversité est un sujet qui doit être abordé de manière volontariste. Pour mémoire, les femmes représentent aujourd’hui moins de 20% des effectifs dans la tech. La remise en question de la politique de recrutement et l’adoption de nouveaux processus permet seule de s’assurer d’une inclusivité optimale. Constituer des équipes composées de candidats qualifiés, indépendamment de leur genre, de leur origine, de leur religion ou de leur orientation sexuelle, est un pas important vers l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et sur le lieu de travail. Un point sur lequel il ne faut pas faiblir, d’autant plus en période de crise.

Plusieurs études montrent que les termes utilisés dans une offre d’emploi peuvent à eux seuls dissuader les candidats issus de minorités de postuler. Une bonne pratique consiste à favoriser l’écriture inclusive et impartiale, et éviter les adjectifs porteurs de préjugés inconscients pouvant être attribués à un genre en particulier. 

La diversité attire la diversité : à travers votre marque employeur, mettez en valeur les efforts déjà réalisés dans votre entreprise en faveur de l’inclusivité. Glassdoor a constaté que 67 % des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme un facteur important lors de l’examen d’une nouvelle offre d’emploi. Utilisez votre page carrière et vos communications sur les réseaux pour montrer vos engagements en faveur de la diversité. 

Les entreprises utilisent souvent les mêmes canaux pour le sourcing de nouveaux candidats, ce qui conduit au syndrome du clonage des profils. Pour encourager la diversité, multipliez vos canaux de diffusion, créez des campagnes grand public, mettez en place un système de cooptation incitatif qui récompense la recommandation de candidats issus de minorités, appuyez-vous sur des partenariats avec des associations qui œuvrent en faveur de la diversité. 

Pour de nombreux secteurs d’activité et notamment dans la tech, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle ou la formation initiale des candidats sont limitants pour mener un recrutement ouvert à la diversité. Diversifiez vos méthodes de recrutement et innovez en utilisant des plate-formes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : ces nouveaux procédés permettent de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés. 

La phase de l’entretien est celle qui présente le plus de risques de voir les biais cognitifs de recrutement à l’œuvre. Pour optimiser vos process, veillez à présenter aux candidats un panel de recruteurs où sont représentés femme et minorités ethniques. Utilisez un guide d’entretien structuré et posez les mêmes questions, dans le même ordre, pour éviter tout jugement différencié. Enfin, privilégiez les entretiens en visioconférence qui offrent aux candidats la possibilité de postuler quel que soit leur lieu de résidence. Autant que possible, utilisez les résultats des tests d’évaluation pour créer un dialogue constructif autour des compétences des candidats.

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