Recrutement : 6 conseils pour désamorcer le... « ghosting »
En amont de la parution du numéro spécial Cabinets de recrutement des « Echos Executives », établi avec Statista et à paraître lundi 25 novembre, cette chronique d'Aude Barral, cofondatrice CodinGame, qui préconise six règles pour limiter le phénomène des... candidats fantômes.
Le phénomène du « candidat fantôme » s'accentue sur le marché du travail dès lors que la menace du chômage est faible. C'est particulièrement vrai pour les recrutements IT pour lesquels, en France, l'offre est supérieure à la demande.
Les pros du recrutement émettent deux hypothèses pour tenter d'expliquer le phénomène du « ghosting » ou des candidats fantômes. Un, des candidats peuvent parfois souhaiter éviter tout conflit ou malaise. Et préférer tout bonnement disparaître plutôt qu'envoyer un message de refus au recruteur. Deux, les recrues potentielles ont déjà reçu de nombreuses offres d'embauche (les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d'offres d'emploi par semaine) et disposent de très peu de temps. Six règles à suivre pour désamorcer le ghosting :
#1. Etre transparent à 100 % sur son processus de recrutement.
L'amélioration de l'expérience candidat, du premier contact à la signature du contrat de travail, limite le ghosting. En tant que recruteur, il est important de documenter clairement les différentes phases du process de recrutement jusqu'à l'embauche (pré-qualification téléphonique, nombre d'entretiens, formats des rencontres, personnes rencontrées) et de les expliquer aux candidats dès les premiers échanges.
#2. Communiquer à toutes les étapes.
Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats. Un conseil : construisez une bonne communication avec chaque personne dès le début de la relation RH. Le silence est source d'anxiété, surtout lorsque les candidats savent que leurs compétences sont en train d'être jugées pour un nouvel emploi.
#3. Faire preuve d'honnêteté dans les descriptions de poste.
Il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises et de bannir la publicité mensongère. Les candidats qui ont lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement si le contenu de l'offre d'emploi ne correspond pas à ce qui leur est présenté en entretien.
#4. se mettre en alerte dès les premiers signaux fantômes.
Vos messages et coups de fil restent-ils sans réponse ? Anticiper les signaux fantômes peut faire gagner du temps. Il est en effet courant que le phénomène de ghosting intervienne après la promesse d'embauche, les candidats utilisant la nouvelle offre de poste pour renégocier leur contrat de travail.
#5. Bien soigner l'entretien d'embauche.
L'entretien d'embauche est déterminant. C'est l'étape qui conditionne l'image que se fera le candidat de l'entreprise. Si la majorité des « fantômes » apparaissent après un entretien, il est très certainement nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste.
#6. Analyser les erreurs.
Mesurer et analyser l'expérience candidat est crucial pour éviter le ghosting. Pour s'y employer, il est utile de faire remplir de courts questionnaires de satisfaction, de suivre ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats.
Inverser le rapport de force
Le « ghosting », concept issu des sites de rencontres, s'applique désormais au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu'un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain. Il ne donne alors plus du tout de nouvelles, et demeure par la suite injoignable. Si le ghosting est frustrant et coûteux pour les recruteurs, pour les développeurs, cela fait partie du jeu. Le rapport de force s'inverse dans la relation : alors qu'il a pu être reproché aux entreprises de ne pas toujours répondre aux candidats, les développeurs les plus courtisés sont aujourd'hui ceux qui décident ou non de donner suite aux messages.
Aude Barral est cofondatrice de CodinGame, une plate-forme intervenant sur le marché du recrutement de développeurs.
Aude Barral
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